เรายังถกเถียงกันอยู่ ว่าอะไรคือสาเหตุหลักของวิกฤตทางการเงินซึ่งเริ่มต้นในปี 2007 และจะทำอย่างไรเพื่อไม่ให้เหตุการณ์แบบนี้เกิดขึ้นอีก แต่หนึ่งปัจจัยที่ชัดเจน คือการ take risk มากเกินไปของธนาคารหลายแห่ง

ตัวอย่างหนึ่งคือ ดอกเบี้ยที่ต่ำ ราคาบ้านที่เพิ่มขึ้นต่อเนื่อง และการใช้จ่ายเกินตัวในสหรัฐ เป็นแรงจูงใจให้ธนาคารปล่อยกู้โดยไม่พิจารณารอบคอบ และโดยคิดว่ารับความเสี่ยงเพิ่มขึ้นเท่าไหร่ (จากการปล่อยกู้) ก็สามารถขายความเสี่ยงออกไปได้ด้วยเครื่องมือทางการเงินเช่น CDO สุดท้ายความเสี่ยงในระบบโดยรวมก็มีมากเกินไป และเมื่อปัจจัยภายนอกเปลี่ยน (ฟองสบู่แตก) ทั้งระบบก็ปั่นป่วน

นี่เป็นตัวอย่างหนึ่งเท่านั้น

การที่ธนาคารทำแบบนี้ หรือจะพูดให้ชัดคือ การที่พนักงานธนาคารทำแบบนี้ ก็เพราะการ “ให้รางวัลผลงานเฉพาะหน้า” ในรูปแบบของเงินเพิ่มที่สัมพันธ์กับผลงาน หรือโบนัสนั่นเอง เรื่องโบนัสของนายธนาคารนี่กำลังเป็นเรื่องใหญ่ในสหรัฐ ประชาชนโมโหว่านอกจากจำนวนเงินโบนัสจะมหาศาลแล้ว แม้ธนาคารที่บริหารจะขาดทุน หรือจะถูกควบกิจการ ผู้บริหารก็ยังได้โบนัสก้อนโตกันทั่วหน้า โดยอ้างว่าเป็นข้อตกลงที่อยู่ในสัญญาจ้างงานจึงไม่จ่ายไม่ได้

ในการประชุม G20 เมื่อเดือนเมษาฯ ที่ผ่านมา มีการตั้ง Financial Stability Board ขึ้นเพื่อประสานการทำงานขององค์กรควบคุม เช่น ธนาคารกลางและหน่วยงานกำกับตลาดหลักทรัพย์ต่างๆ หนึ่งในคำแนะนำของ FSB ก็คือการจ่ายค่าตอบแทนอย่างเหมาะสม (Sound Compensation Practices) ซึ่งคำแนะนำนี้นอกจากจะ กระทบผู้บริหารระดับสูงแล้ว ยังครอบคลุมพนักงานที่รับผิดชอบโดยตรงในการเพิ่มความเสี่ยงของธนาคาร เช่น เจ้าหน้าที่สินเชื่อ และ trader ซึ่งเป็นกลุ่มที่มักมีโบนัส เชื่อมโยงกับผลงาน

หลักสำคัญๆ ที่เสนอคือ

1. ก้อนโบนัสรวมทั้งองค์กร ควรคำนวณจาก cost ของเงินกองทุนและ liquidity risk จากธุรกรรมในปีนั้นๆ ด้วย นอกเหนือไปจากกำไรสุทธิ
2. แบ่งจ่ายโบนัส ไม่จ่ายให้ทั้งหมดในทันที แต่ทยอยจ่ายโดยติดตาม “ผล” ของงานที่ได้ทำไว้
3. จ่ายโบนัสส่วนหนึ่งเป็นหุ้น (เป็นสัดส่วนที่มีนัยสำคัญ เช่น 50% ของโบนัสทั้งหมด)
4. ไม่ควรมี guaranteed bonus เพราะโบนัสควรสัมพันธ์กับผลงาน

การทยอยจ่าย ซึ่งจะแยกการ “ได้” โบนัสจากการ “จ่าย” โบนัส เช่น ปีนี้ ได้โบนัส 100 บาท ซึ่งคำนวณจากยอดสินเชื่อใหม่ จ่ายให้ทันที 50 บาท ที่เหลือทยอยจ่ายปีละ 10 บาทเป็นเวลาอีก 5 ปี

สมมุติว่าผ่านปีแรกไม่มีปัญหา ก็จ่ายโบนัสอีก 10 บาท แต่ถ้าผ่านไปสองปีแล้วปรากฎว่าสินเชื่อที่ปล่อยไปในปีเริ่มต้นนั้น กลายเป็นสินเชื่อ “เสีย” ซะเยอะ โบนัสส่วนที่เหลือก็ไม่จ่ายให้ หรืออาจให้มีการ เรียกคืน โบนัสที่จ่ายไปก่อนหน้าแล้วด้วย เช่นเรียกคืนเหลือแค่ 60%

ยิ่งเป็นผู้บริหารระดับสูงขึ้น ก็ให้จ่ายโบนัสทันทีเป็นสัดส่วนที่น้อยลง และทยอยจ่ายเป็นระยะเวลานานขึ้น

ส่วนการจ่ายโบนัสเป็นหุ้นส่วนหนึ่งนั้น เพื่อโยงค่าตอบแทนเข้ากับความสำเร็จขององค์กร และสร้างระบบแรงจูงใจให้พนักงานทำงานเพื่อประโยชน์ระยะยาวขององค์กรนั่นเอง

ทั้งหมดนี้ถือว่าเป็นการให้หลักปฏิบัติที่ชัดเจนทีเดียว สิ่งที่ยังไม่ชัดเจนคือ FSB มีอำนาจหรืออิทธิพลทำให้หลักเหล่านี้กลายเป็นข้อบังคับที่ใช้ทั่วกันได้หรือเปล่า เพราะถ้าไม่ คนก็คงจะหนีไปทำงานธนาคารทียังจ่ายโบนัสในรูปแบบเดิมๆ

อ่านเพิ่มเติม

• FSB Principles for Sound Compensation Practices
• Scotiabank ties exec pay to long-term performance

Images by Neil Parekh & Ultra Flat HightlightsRead more

While only subsidiary banks of global groups seem to be serious about gaining Basel II compliance, it is intersting to see what kind of shape other banks are in with regards to Basel accord. Since pillar 2 (supervisory review) and pillar 3 (market discipline) readiness is difficult to assess, we take a look at the structural readiness, in terms of capital adequacy, first.

Since the aftermath of 1998 crisis, ratio of capital to risk weighted assets has play central role in the reform process, and has sinced become one key provision for existing and new commercial banks with the Financial Sector Master Plan. Thailand, together with Philippines, had set the capital adequacy ratio to 8.5%, slightly higher than Basel requirement of 8%. The average ratio of commercial banks had trend up, bringing it in line with many internationally active banks. (Source: Bank of Thailand)

The Tier 2 capital limit is 50%, as with Basel accord. Definition of qualified Tier 2 capital can be found here. Read more